A performance de uma organização está diretamente relacionada ao seu capital humano. No agronegócio é notória a escassez de mão de obra qualificada, o que exige investimentos em atração, retenção e desenvolvimento. Este artigo discute o desenvolvimento de recursos humanos por meio do processo de Lider-Coach.
A competitividade do agronegócio brasileiro é incontestável e resulta em taxas expressivas de crescimento. A manutenção da liderança exigirá do Brasil o fortalecimento dos fatores de competitividade, como a redução do custo logístico, ganhos na eficiência produtiva, aprimoramento da gestão financeira das organizações do agronegócio e o desenvolvimento dos recursos humanos dessas organizações.
O presente artigo explora o desenvolvimento de recursos humanos como fator de vantagem competitiva para as organizações. A performance de uma organização está diretamente relacionada ao seu capital humano. No agronegócio é notória a escassez de mão de obra qualificada, o que exige investimentos em atração, retenção e desenvolvimento.
O setor demanda profissionais com capacidade de planejamento, de liderança, de negociação, de comunicação, de gestão de relacionamentos, que possuam conhecimentos técnicos e que sejam empreendedores. Figura 1 - O profissional do Agronegócio (acesse a versão PDF). Além dos requisitos que as organizações do agronegócio devem buscar e desenvolver nos profissionais, as mesmas ainda precisam lidar com o desafio da manutenção do capital humano.
Tal desafio é ainda mais evidente nas novas fronteiras agrícolas, regiões distantes dos grandes centros urbanos e muitas vezes carentes de infraestrutura. A inexistência de centros de excelência para formação de talentos nesses locais dificulta ainda mais o processo de desenvolvimento profissional. Por outro lado, a concentração no setor permitiu que grandes organizações estruturassem processos de gestão estratégica de recursos humanos.
Hoje, o agronegócio já consegue reter profissionais qualificados, sendo atrativo como outros setores da economia. Assim, o setor já é capaz de dar um passo além na formação do seu capital humano e aplicar ferramentas para desenvolver equipes de alta performance. Cada vez mais empregado nas organizações modernas, o processo de Lider-Coach revela-se como uma ferramenta que facilita o desenvolvimento e a liderança de equipes de alta performance.
A liderança por meio do coaching permite revelar o melhor de cada integrante da equipe. O líder ou coach exerce o papel de professor, ele ajuda sua equipe a estabelecer uma visão compartilhada, gerencia pessoas, proporciona feedback constante, lidera por investigação colaborativa e desenvolve competências comportamentais.
O processo de lider-coach é estruturado nas seguintes etapas:
1. Avaliação da equipe: Quem é a pessoa que eu lidero? Aonde ela quer chegar? Quais qualidades ela já tem que a ajudam neste processo e quais ainda faltam desenvolver?
2. Conexão pessoal com a equipe: Como estabelecer uma aliança entre a equipe e o líder?
3. Metas: Como estabelecer metas de desenvolvimento (planejamento de carreira) e de desempenho (momento atual na organização) para a equipe?
4. Plano de ação: Como traduzir as metas em atos? O que e quando fazer?
5. Obstáculos: Como identificar dificuldades e estruturar planos alternativos?
6. Feedback: Como prover feedback para a equipe?
7. Ensinamento: Como desenvolver o ensino de valores de liderança? Avaliação da equipe Essa etapa consiste em diagnosticar a diferença entre as atuais qualificações do colaborador e as qualificações ideais. Para isso algumas técnicas são empregadas, com destaque para a avaliação 360º e a coleta de dados CLEAR. Figura 2 - Avaliação da equipe (acesse a versão PDF).
Exemplo 1 - Avaliação de um gerente agrícola de um grande grupo (acesse a versão PDF). Conexão pessoal com a equipe O fortalecimento de uma conexão pessoal com a equipe é fundamental para que o líder estabeleça uma aliança de confiança no exercício da liderança. O líder precisa saber escutar as histórias sem julgamentos, com o propósito de identificar o modelo mental e as qualidades de cada membro da equipe.
Para o estabelecimento dessa conexão pessoal com a equipe o líder deve apresentar atitudes tais como: manutenção de confidencialidade, não proposição de desafios irreais, apoio ao coachee na busca por respostas e não envolvimento em questões emocionais. Metas Cada membro da equipe deve possuir metas de desenvolvimento, planejamento de carreira, e metas de desempenho na posição presente.
O líder deverá promover o alinhamento entre as metas individuais e as da empresa. As metas devem ser desafiadoras para estimular a satisfação pessoal. Exemplo 2 - Metas (acesse a versão PDF). Plano de ação e obstáculos As metas devem ser traduzidas em um plano de ação (o que fazer, quando fazer, onde fazer, como fazer, porque fazer, qual o custo da ação).
O plano de ação precisa desafiar o liderado e servir de base para estabelecimento do programa de treinamentos. Na estruturação do plano de ação é importante considerar a alocação de tempo do liderado, o apoio e dedicação do líder e os recursos externos necessários. É importante praticar a comemoração quando os pontos de controle planejados são alcançados. Mas, destaca-se que todo processo possui obstáculos e que o líder deve estar preparado para o plano B. Exemplo 3 ? Plano de ação (acesse a versão PDF). Feedback O feedback é um processo que permite informar algo que ajude o liderado a perceber o que funciona e o que não funciona nas ações. É uma conversa de aprendizado e, portanto, deve ser contínuo, efetivo, assertivo e respeitoso.
O feedback torna-se negativo quando é empregado para dar broncas ou é excessivamente permissivo. A crítica recebida dever ser analisada pelo liderado como um ato que precisa ser melhorado. Por mais que o líder saiba o que deve ser feito, as sugestões deverão surgir dos próprios liderados. O método M.A.R.C.A. consiste em uma ferramenta simples, porém útil, para o desenvolvimento do feedback. Figura 3 - Feedback (acesse a versão PDF).
As organizações possuem pontos de vista ensináveis, ou seja, pilares, ideias ou valores da organização que os líderes devem transmitir constantemente para a equipe durante o processo de feedback. O ponto de vista ensinável promove o alinhamento do indivíduo com a empresa e facilita a sucessão de líderes. O líder é fundamental no processo de desenvolvimento e retenção de talentos.
O coaching permite a gestão de equipes de alta performance e o desenvolvimento de capital humano que é crucial para o sucesso em todos os setores de negócios, inclusive no agrícola. O coaching já é uma ferramenta presente nas grandes corporações do agronegócio, mesmo assim é fundamental a disseminação cada vez maior dos conceitos de liderança de equipe no meio agro, já que a capacidade de liderança é um diferencial competitivo.
Bibliografia: STÉFANO, R.D. O Líder-Coach: líderes criando líderes. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005.
* Os autores são consultores da Uni.Business Estratégia e atuam em projetos em agronegócios e distribuição de insumos agropecuários. Para informações visite www.unibusiness.org
O presente artigo explora o desenvolvimento de recursos humanos como fator de vantagem competitiva para as organizações. A performance de uma organização está diretamente relacionada ao seu capital humano. No agronegócio é notória a escassez de mão de obra qualificada, o que exige investimentos em atração, retenção e desenvolvimento.
O setor demanda profissionais com capacidade de planejamento, de liderança, de negociação, de comunicação, de gestão de relacionamentos, que possuam conhecimentos técnicos e que sejam empreendedores. Figura 1 - O profissional do Agronegócio (acesse a versão PDF). Além dos requisitos que as organizações do agronegócio devem buscar e desenvolver nos profissionais, as mesmas ainda precisam lidar com o desafio da manutenção do capital humano.
Tal desafio é ainda mais evidente nas novas fronteiras agrícolas, regiões distantes dos grandes centros urbanos e muitas vezes carentes de infraestrutura. A inexistência de centros de excelência para formação de talentos nesses locais dificulta ainda mais o processo de desenvolvimento profissional. Por outro lado, a concentração no setor permitiu que grandes organizações estruturassem processos de gestão estratégica de recursos humanos.
Hoje, o agronegócio já consegue reter profissionais qualificados, sendo atrativo como outros setores da economia. Assim, o setor já é capaz de dar um passo além na formação do seu capital humano e aplicar ferramentas para desenvolver equipes de alta performance. Cada vez mais empregado nas organizações modernas, o processo de Lider-Coach revela-se como uma ferramenta que facilita o desenvolvimento e a liderança de equipes de alta performance.
A liderança por meio do coaching permite revelar o melhor de cada integrante da equipe. O líder ou coach exerce o papel de professor, ele ajuda sua equipe a estabelecer uma visão compartilhada, gerencia pessoas, proporciona feedback constante, lidera por investigação colaborativa e desenvolve competências comportamentais.
O processo de lider-coach é estruturado nas seguintes etapas:
1. Avaliação da equipe: Quem é a pessoa que eu lidero? Aonde ela quer chegar? Quais qualidades ela já tem que a ajudam neste processo e quais ainda faltam desenvolver?
2. Conexão pessoal com a equipe: Como estabelecer uma aliança entre a equipe e o líder?
3. Metas: Como estabelecer metas de desenvolvimento (planejamento de carreira) e de desempenho (momento atual na organização) para a equipe?
4. Plano de ação: Como traduzir as metas em atos? O que e quando fazer?
5. Obstáculos: Como identificar dificuldades e estruturar planos alternativos?
6. Feedback: Como prover feedback para a equipe?
7. Ensinamento: Como desenvolver o ensino de valores de liderança? Avaliação da equipe Essa etapa consiste em diagnosticar a diferença entre as atuais qualificações do colaborador e as qualificações ideais. Para isso algumas técnicas são empregadas, com destaque para a avaliação 360º e a coleta de dados CLEAR. Figura 2 - Avaliação da equipe (acesse a versão PDF).
Exemplo 1 - Avaliação de um gerente agrícola de um grande grupo (acesse a versão PDF). Conexão pessoal com a equipe O fortalecimento de uma conexão pessoal com a equipe é fundamental para que o líder estabeleça uma aliança de confiança no exercício da liderança. O líder precisa saber escutar as histórias sem julgamentos, com o propósito de identificar o modelo mental e as qualidades de cada membro da equipe.
Para o estabelecimento dessa conexão pessoal com a equipe o líder deve apresentar atitudes tais como: manutenção de confidencialidade, não proposição de desafios irreais, apoio ao coachee na busca por respostas e não envolvimento em questões emocionais. Metas Cada membro da equipe deve possuir metas de desenvolvimento, planejamento de carreira, e metas de desempenho na posição presente.
O líder deverá promover o alinhamento entre as metas individuais e as da empresa. As metas devem ser desafiadoras para estimular a satisfação pessoal. Exemplo 2 - Metas (acesse a versão PDF). Plano de ação e obstáculos As metas devem ser traduzidas em um plano de ação (o que fazer, quando fazer, onde fazer, como fazer, porque fazer, qual o custo da ação).
O plano de ação precisa desafiar o liderado e servir de base para estabelecimento do programa de treinamentos. Na estruturação do plano de ação é importante considerar a alocação de tempo do liderado, o apoio e dedicação do líder e os recursos externos necessários. É importante praticar a comemoração quando os pontos de controle planejados são alcançados. Mas, destaca-se que todo processo possui obstáculos e que o líder deve estar preparado para o plano B. Exemplo 3 ? Plano de ação (acesse a versão PDF). Feedback O feedback é um processo que permite informar algo que ajude o liderado a perceber o que funciona e o que não funciona nas ações. É uma conversa de aprendizado e, portanto, deve ser contínuo, efetivo, assertivo e respeitoso.
O feedback torna-se negativo quando é empregado para dar broncas ou é excessivamente permissivo. A crítica recebida dever ser analisada pelo liderado como um ato que precisa ser melhorado. Por mais que o líder saiba o que deve ser feito, as sugestões deverão surgir dos próprios liderados. O método M.A.R.C.A. consiste em uma ferramenta simples, porém útil, para o desenvolvimento do feedback. Figura 3 - Feedback (acesse a versão PDF).
As organizações possuem pontos de vista ensináveis, ou seja, pilares, ideias ou valores da organização que os líderes devem transmitir constantemente para a equipe durante o processo de feedback. O ponto de vista ensinável promove o alinhamento do indivíduo com a empresa e facilita a sucessão de líderes. O líder é fundamental no processo de desenvolvimento e retenção de talentos.
O coaching permite a gestão de equipes de alta performance e o desenvolvimento de capital humano que é crucial para o sucesso em todos os setores de negócios, inclusive no agrícola. O coaching já é uma ferramenta presente nas grandes corporações do agronegócio, mesmo assim é fundamental a disseminação cada vez maior dos conceitos de liderança de equipe no meio agro, já que a capacidade de liderança é um diferencial competitivo.
Bibliografia: STÉFANO, R.D. O Líder-Coach: líderes criando líderes. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005.
* Os autores são consultores da Uni.Business Estratégia e atuam em projetos em agronegócios e distribuição de insumos agropecuários. Para informações visite www.unibusiness.org